今天跟大家聊聊勞動(dòng)力管理。

我工作了二十多年，第一個(gè)十年從事人力資源管理，過(guò)去一個(gè)十年轉(zhuǎn)向了勞動(dòng)力管理。

勞動(dòng)力管理和人力資源管理有什么區(qū)別？

今天我不想談太多理論，我想用另外一種方式做一個(gè)對(duì)比。

這么說(shuō)，在我第一個(gè)十年里，人力資源管理，我更多的是出入一些寫字樓，西裝領(lǐng)帶，高跟鞋，非常時(shí)尚。

而過(guò)去這十年，勞動(dòng)力管理，是非常嘈雜的一線場(chǎng)所，接觸到的都是年輕勞動(dòng)力。實(shí)際上都是一個(gè)范疇，只不過(guò)勞動(dòng)力更加接近最前沿，更加貼近每一天的實(shí)際層面。

今天講的勞動(dòng)力管理會(huì)以「時(shí)間」這樣的核心點(diǎn)來(lái)展開。

「時(shí)間」里的很多數(shù)據(jù)，比如說(shuō)考勤數(shù)據(jù)，會(huì)支持薪酬計(jì)算、員工績(jī)效，而工時(shí)效率涉及到員工的培訓(xùn)和績(jī)效考評(píng)等。

那么勞動(dòng)力管理對(duì)一個(gè)企業(yè)，對(duì)一個(gè)HR，對(duì)于一個(gè)員工來(lái)講是意味著什么？或者說(shuō)如何管好用工能給企業(yè)帶來(lái)最大的價(jià)值？

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數(shù)字驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力管理

過(guò)去和現(xiàn)在的勞動(dòng)力管理，我們都是業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向。

什么是業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)為導(dǎo)向？

比如說(shuō)開一個(gè)門店，需要配10個(gè)人，其中有兩個(gè)收銀員、五個(gè)售貨員；假如我要生產(chǎn)產(chǎn)品，我可能需要裝配工、需要焊接工等等，這是根據(jù)我的業(yè)務(wù)來(lái)的，叫業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)。

最近新零售很熱，新零售里面強(qiáng)調(diào)了一個(gè)「數(shù)字驅(qū)動(dòng)」，我相信大家也知道這個(gè)數(shù)字、Digital，實(shí)際上跟我們這里講的「數(shù)字驅(qū)動(dòng)的勞動(dòng)力管理」，是不謀而合的。

從業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)走向數(shù)字驅(qū)動(dòng)，這是未來(lái)我們要探索要做的事情，一切以數(shù)字為原點(diǎn)、為出發(fā)點(diǎn)。

我舉幾個(gè)例子。

首先，我們做企業(yè)也好，做人力資源管理也好，做勞動(dòng)力管理也好，我們肯定會(huì)設(shè)很多的考核指標(biāo)、分析指標(biāo)。

但是真正對(duì)你一個(gè)幾千人的工廠、一個(gè)幾千人上萬(wàn)人的零售企業(yè)，針對(duì)你的一線勞動(dòng)力，大部分企業(yè)，沒有在每一天的行為指標(biāo)上或者活動(dòng)指標(biāo)、時(shí)間指標(biāo)上，建立完善的、科學(xué)的、專業(yè)的考核和分析指標(biāo)。

勞動(dòng)力管理里面很核心的一個(gè)點(diǎn)就是考勤。

考勤大家都不陌生，我們員工每天都要打卡，人臉識(shí)別或者是指紋，大部分公司也都有相應(yīng)的考勤系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行考勤管理。

我們可能很多人都會(huì)說(shuō)考勤干什么用？不就是每個(gè)月做工資，該扣多少，或者是該加多少，加班的要加，缺勤的請(qǐng)假的要錢嘛。

我們有沒有想過(guò)，這些數(shù)據(jù)對(duì)我們生產(chǎn)力，有什么幫助或者是有什么關(guān)系？

當(dāng)然有關(guān)系，我們從幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)看看。

第一個(gè)指標(biāo)是關(guān)于員工的敬業(yè)度。

一個(gè)員工的敬業(yè)度跟他的缺勤是緊密相關(guān)的，如果員工經(jīng)常有無(wú)故的缺勤，比如說(shuō)遲到早退、無(wú)故請(qǐng)假、無(wú)計(jì)劃請(qǐng)假，這個(gè)人的敬業(yè)度會(huì)降低37%，也就是說(shuō)如果你給他發(fā)100塊錢的話有37塊錢打水漂了。

第二個(gè)指標(biāo)是對(duì)員工運(yùn)營(yíng)效率的影響。

如果我們是一個(gè)流水線的生產(chǎn)模式或者是一個(gè)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的模式，你的關(guān)鍵員工或者主要團(tuán)隊(duì)的員工，這一天他缺勤不在這兒，他的團(tuán)隊(duì)、他這條線的績(jī)效會(huì)下降20%，這個(gè)數(shù)據(jù)背后是經(jīng)過(guò)大量翔實(shí)的分析出來(lái)的。

這就說(shuō)明，其實(shí)我們員工的時(shí)間很重要，別看考勤這件事情很簡(jiǎn)單，但實(shí)際上它影響非常大，它不僅僅是支持工資計(jì)算，它對(duì)我們實(shí)際的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)是有很大的關(guān)系的。

所以我們要去看：

哪一類的缺勤、哪一類的異常是最多的；

有什么規(guī)律，什么時(shí)候發(fā)生，什么時(shí)間段發(fā)生，發(fā)生在哪些人身上；

哪些班組，哪些是老油條；

我要怎么樣針對(duì)性交談也好，還是采取一些措施獎(jiǎng)懲，我怎么針對(duì)地解決。

我們?cè)倏戳闶坌袠I(yè)。零售行業(yè)大家比較關(guān)注什么？坪效，時(shí)效，看這個(gè)店長(zhǎng)的管理水平，他每天的營(yíng)業(yè)收入，每天的用工情況。

所以一線的門店也要幫他建立一個(gè)很好的分析指標(biāo)，不光是要看銷售，還要看成本，后面你用人的投入，應(yīng)該投入的工時(shí)，是不是合適的。

縱向橫向比較分析，才能看出來(lái)一線門店的管理水平。

包括如果你新開店的話，應(yīng)該知道有多少人是合適的，有多少人不是合適的，有多少工時(shí)是合適的，有多少工時(shí)可以達(dá)到你一個(gè)目標(biāo)的營(yíng)業(yè)水平。這些指標(biāo)非常有幫助。

所以你要控制你的成本、提升你的效率，一定要對(duì)平常被忽略的數(shù)據(jù)做深入分析，里面是可以挖出金礦的，它就是巨寶。

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三個(gè)指標(biāo)，提升勞動(dòng)效能

大家都在講，人工智能來(lái)了以后我們會(huì)不會(huì)失業(yè)。

我看過(guò)一篇報(bào)道說(shuō)，未來(lái)會(huì)誕生60%現(xiàn)在沒有的嶄新的崗位，不用擔(dān)心人工智能會(huì)不會(huì)取代。

但是人工智能所面臨的最大的一個(gè)問(wèn)題、困難、挑戰(zhàn)，就是未來(lái)對(duì)人的技能的要求會(huì)越來(lái)越高。低端的、低附加值的會(huì)被逐步淘汰，這個(gè)是已經(jīng)不可辯駁的事實(shí)了，大家都很清楚。

那么對(duì)咱們做企業(yè)管理來(lái)講的話，我們現(xiàn)在需要做的一個(gè)事情就是，想辦法提升我們的勞動(dòng)效能。

提升我們的勞動(dòng)效能，除了武裝他們的技能，給他們做培訓(xùn)、給他做知識(shí)文化或者是技能方面的提高以外，我們還要學(xué)會(huì)怎么做管理。

這個(gè)里面有一套很好的分析模型叫「勞動(dòng)力整體效率」，它包括三個(gè)子指標(biāo)。

這三個(gè)指標(biāo)是關(guān)聯(lián)的。

我們過(guò)去分析勞動(dòng)效率的時(shí)候有幾個(gè)問(wèn)題：

第一是把它拆開來(lái)單獨(dú)看，沒有把它關(guān)聯(lián)起來(lái)；第二是分析的不夠細(xì)，只能到工廠級(jí)別或者是到生產(chǎn)車間級(jí)別，到不了班組、到不了個(gè)體，所以有時(shí)候你也難以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

我們今天放在勞動(dòng)力的視角，如果你把勞動(dòng)力用三個(gè)指標(biāo)合起來(lái)去看的話，我們會(huì)得到一些很意外的信息。

例如，當(dāng)我的整體效能在理想狀態(tài)、是100%的時(shí)候，我可以做160件產(chǎn)品，我的利潤(rùn)是8萬(wàn)塊錢。

但是將實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程細(xì)分為三個(gè)指標(biāo)來(lái)看時(shí)，時(shí)間利用率是87.5%，工作效率是93.9%，合格率是96.9%，這三個(gè)數(shù)單獨(dú)來(lái)看都不錯(cuò)的，但是你乘完以后它變成79.6%了，這個(gè)時(shí)候生產(chǎn)效能下降為只能做127件產(chǎn)品，利潤(rùn)降為6萬(wàn)3千5百。

這叫小改變，大改觀。

我們現(xiàn)在對(duì)最容易改變的時(shí)間利用率提高1.5個(gè)百分點(diǎn)，它會(huì)帶來(lái)什么變化？

它會(huì)讓整體效能提升為81.9%，然后產(chǎn)出會(huì)增加131件，利潤(rùn)會(huì)增加到6萬(wàn)5千5百，利潤(rùn)是3.1個(gè)百分點(diǎn)的增長(zhǎng)。1.5的時(shí)間效率的改善會(huì)帶來(lái)3.1的利潤(rùn)增長(zhǎng)。

所以我們一再希望，企業(yè)要重視勞動(dòng)力的時(shí)間觀念，關(guān)注勞動(dòng)力的時(shí)間效率。

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靈活用工，激發(fā)多技能員工

前面我們講到人工智能讓多技能越來(lái)越受歡迎。

我們之前做的藍(lán)領(lǐng)員工調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，在非物質(zhì)激勵(lì)里面，純物質(zhì)激勵(lì)就是工資、獎(jiǎng)金這些，非物質(zhì)激勵(lì)里面，對(duì)員工進(jìn)行多技能培養(yǎng)成為最受一線員工歡迎的激勵(lì)方式。

從企業(yè)來(lái)講，更愿意用多技能員工，因?yàn)楹芎?jiǎn)單，原來(lái)我要三個(gè)人，現(xiàn)在我用兩個(gè)人就可以了。

因?yàn)槲颐總€(gè)人可以干很多的不同的事情：一天之內(nèi)或者是不同的時(shí)間、不同的日期會(huì)根據(jù)需要輪崗，所以我的人更少、能給員工的錢更多。

所以它是一個(gè)雙贏，所以現(xiàn)在多技能員工越來(lái)越受歡迎。

第二，員工有多技能之后怎么去激勵(lì)他，這就是我們要講的，要合理安排，要做好排班計(jì)劃：

我為什么今天要用這一類的員工，要這么多數(shù)量的員工，要這個(gè)技能的員工。

現(xiàn)在智能排班這個(gè)詞很多企業(yè)都在炒，很多考勤管理系統(tǒng)都有智能排班這個(gè)功能，什么是智能排班？

簡(jiǎn)單講，智能排班就是更多依靠算法，依靠機(jī)器學(xué)習(xí)，依靠多維度多參數(shù)綜合分析比如生產(chǎn)訂單、銷售預(yù)估、客流預(yù)估，還要結(jié)合員工的時(shí)間可用性，還要考慮公司的規(guī)章制度。

比如說(shuō)你的工時(shí)一天是多少，10個(gè)小時(shí)還是8個(gè)小時(shí)，一個(gè)月166小時(shí)，加班36小時(shí)這些法規(guī)的東西，還有要考慮兩個(gè)夜班間隔不能超過(guò)多少小時(shí)，女員工不能上夜班，最好是一個(gè)老員工帶兩個(gè)新員工等等這些復(fù)雜的因素，通過(guò)智能的算法可以得到一個(gè)非常好的排班結(jié)果。

有人做一個(gè)比喻：

智能排班就是幫企業(yè)挑選勞動(dòng)力的最佳站位。

就比如說(shuō)剛剛過(guò)去的2018年世界杯，大家都在評(píng)論哪個(gè)位置用誰(shuí)最合適，把最合適的人派到這里，正確的地點(diǎn)、正確的技能，和正確的成本，把這么多因素考慮進(jìn)去，就能得到一個(gè)最佳站位。

有兩個(gè)例子分享給大家：

第一個(gè)，就是轉(zhuǎn)變過(guò)去固定排班的模式變?yōu)閯?dòng)態(tài)排班，轉(zhuǎn)變固定崗位排班為工時(shí)導(dǎo)向的靈活排班。

很簡(jiǎn)單，如果是傳統(tǒng)做法，你可能需要5個(gè)全職，一共30個(gè)小時(shí)一天，因?yàn)槟闶枪潭ㄅ虐啵阅銢]法適應(yīng)業(yè)務(wù)的波動(dòng)，這條曲線是業(yè)務(wù)的波動(dòng)。

所以生意淡的時(shí)候我不一定需要這么多人，生意好的時(shí)候可能人不夠，所以我希望是排班也是波動(dòng)的。

那么通過(guò)靈活排班，如果你能夠再用靈活用工的方式，可以把你的總工時(shí)降低的。

第二個(gè)，跨資源池調(diào)度人力資源。

一個(gè)產(chǎn)線也好，一個(gè)門店也好，有些資源可能不一定夠，但是也可能會(huì)富余。

大家用工的時(shí)間點(diǎn)不均衡，各個(gè)組織之間人力使用也是不均衡，如果我們能夠打通這個(gè)壁壘，實(shí)現(xiàn)各個(gè)組織之間的統(tǒng)一部署。

這就叫跨資源池調(diào)度人力資源或者是調(diào)度勞動(dòng)力，那么你同樣可以激活你既存的用工，既存的人力資源。

我們老叫人不夠用，其實(shí)這么優(yōu)化下來(lái)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你現(xiàn)有的人就夠了，關(guān)鍵是你要怎么用好，特別是我們有一些小時(shí)工做的比較好的企業(yè)，他有大量的小時(shí)工資源可利用。

當(dāng)然這個(gè)崗位要標(biāo)準(zhǔn)化，技能要標(biāo)準(zhǔn)化。

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現(xiàn)在我們認(rèn)為，在互聯(lián)網(wǎng)和智能手機(jī)長(zhǎng)大的這一代孩子、玩游戲長(zhǎng)大的這一代孩子，跟過(guò)去完全不一樣，如果還用傳統(tǒng)的方法管，會(huì)有很大的問(wèn)題。

因?yàn)槲覀兘?jīng)常碰到在很多工廠里，組長(zhǎng)批評(píng)員工幾句話，員工把工裝一脫就走了，連離職也不辦，工資也不要了，所以怎么管好這些孩子，是一個(gè)很大的問(wèn)題。

他們的人生觀、價(jià)值觀，他們的標(biāo)準(zhǔn)跟過(guò)去是不一樣的，在很多孩子眼里面沒有什么領(lǐng)導(dǎo)、上下級(jí)，沒有什么老年人、年輕人。

在他眼睛里面只有有才能的人、沒才能的人，喜歡的人、不喜歡的人。

所以這樣的群體我們?cè)趺礃庸芎盟且粋€(gè)很大的問(wèn)題。

一線的員工關(guān)系到每一天的生產(chǎn)質(zhì)量、服務(wù)的水平，所以我們把握好它，你的效率就能提升。你不得不面對(duì)這樣的一個(gè)群體，所以怎么樣讓員工更努力，激活他們的創(chuàng)造力，也是我們需要思考的。

有一個(gè)比較有意思的案例跟大家分享：

我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多員工，你給他排班以后他會(huì)請(qǐng)假，說(shuō)我今天不上，說(shuō)我心情不好或者說(shuō)今天早晨起不來(lái)，或者是我要追個(gè)劇我今天不想來(lái)，很隨意。

所以，主管們現(xiàn)在排班也不管用，排了以后經(jīng)常換。

后來(lái)發(fā)現(xiàn)員工私底下會(huì)換班。有的企業(yè)就想了一個(gè)辦法，能不能我把一些班次我不排，我放出來(lái)，讓員工自己先認(rèn)，你喜歡上哪個(gè)班你去認(rèn)。

那么這個(gè)班次肯定有一些好的班，有一些不好的班，有一些周末的班，有晚班，或者是員工不喜歡上的班，那我們就增加這些不好的班次獎(jiǎng)勵(lì)的額度，比如說(shuō)你這個(gè)班每個(gè)小時(shí)多5塊錢，或者是多多少錢。

讓員工去搶這個(gè)班次，員工也覺得很好玩，自己搶的也更珍惜。

這個(gè)在有些零售行業(yè)有的比較多，另外一個(gè)企業(yè)向員工買10點(diǎn)以后加班的方式：這是你的業(yè)余時(shí)間，我安排你加班有點(diǎn)不太好，反正員工有情緒，我干脆就放出來(lái)，誰(shuí)愿意在自己的業(yè)余時(shí)間上這個(gè)班，我給你，你自己來(lái)認(rèn)領(lǐng)。

我碰到過(guò)一個(gè)企業(yè)：

他不用這個(gè)工具，而是比如說(shuō)連續(xù)兩周這個(gè)員工滿勤他就發(fā)了，就發(fā)給他全勤獎(jiǎng)，如果后面兩周他有不是滿勤的情況，再把它給扣了。

他就讓這個(gè)員工在月中的時(shí)候就保持旺盛的斗志。

因?yàn)榈玫搅嗽偈タ偸潜容^痛苦，所以員工也會(huì)努力后面全勤。

所以對(duì)于們新一代勞動(dòng)力的問(wèn)題，都需要有些好的方法面對(duì)。